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新政来了!凭“本事”涨薪资

发布时间:2025-11-30 15:15:58人气:64

  技能岗位的最低工资要在法定最低之上按岗位和等级阶梯式上浮,已经被人力资源社会保障部写进《技能人才最低工资分类参考指引》

  这份《指引》在2025年11月发布,给区域、行业、企业一套可落地的定薪参考:先看岗位的重要程度,再看技能的具体等级,两个维度一起定最低工资或最低技能津贴

  紧跟这件事的关切并不玄虚,一个现实问题摆在所有用工单位面前,分类和分级怎么做,能不能让收入和“真本事”匹配

  核心规则很直接:基础、重要、关键、核心四类岗位的月最低工资,分别不低于本地法定月最低工资的105%、120%、150%、200%

  岗位分类依工作内容、职责和技能复杂度、人力资本积累来划分,重要性越高,起点越高

  区域、行业、企业可以沿用“新八级工”序列,从学徒工、初级工到技师、高级技师、特级技师、首席技师,或在现有等级内再细分层次,定义称谓和对应关系

  每一岗位类别要设定一个最低技能等级门槛,类别越关键、技能要求越高,相应岗位的最低等级也要抬高

  定薪方式被给出两条路:要么直接确定月最低工资,要么将技能津贴作为单独单元设定最低发放标准

  无论选择哪条路,技能人才在提供正常劳动的前提下,剔除加班工资、特殊环境津贴和法定福利,企业支付的工资仍不得低于对应的技能人才最低工资

  一个关键点在程序:区域与行业要通过集体协商确定,企业要通过集体协商或职工代表大会审议

  人力资源社会保障部明确,企业的技能人才最低工资不得低于所属区域或行业协商出的标准

  家政服务范例把从业者分层,关键类包括住家制的母婴护理员和养老护理员,重要类是8小时制的母婴护理员和养老护理员,基础类是保洁员和普通保姆

  在同一行业内,再参考本地区的市场工资价位和招工难度,按技能等级逐级上浮最低工资

  岗位工资、技能津贴、高温津贴、工龄津贴四个工资单元分别设最低标准,结合岗位类别与市场价位,确保正常劳动所得不低于最低线

  这类工作常在极端天气下持续作业,把高温与工龄折算进最低标准,对劳动条件的差异给出基础保障

  某城市法定最低工资是每月2000元,B工业园区在集体协商时考虑区县物价和生活成本略高,再结合企业经营与技能岗位招工难,设了不同岗位类别与技能等级的最低工资

  企业端则把工资结构拆成岗位工资、技能津贴、绩效工资(含月度与年度)、加班工资,并明确岗位分类和技能分级的对应标准

  一个具体的测算被拿出来:园区同岗位类别同技能等级的月最低工资是3200元

  在关键类岗位“解析维修”里,某高级工M取得本职业工种C3技能等级证书,同时还有手工焊接(重要类岗位)的C2证书

  他的岗位工资执行G4标准为4100元,再加本岗位C3等级的技能津贴440元,以及焊接工种C2等级的技能津贴130元(按260元的50%计),合计4670元

  人社部劳动关系司强调,确定技能人才最低工资要凸显技能要素的价值、合理反映技能差别、统筹工资分配关系并保障劳动者民主权利

  与过往仅有法定最低工资不同,新的路径是在法定最低之上,按岗位与技能铆钉式地加码,这对提升技能培训与使用效率是个正向信号

  特级技师、首席技师的最低工资一般不低于所在区域、行业、企业高级专业技术人员或高级管理人员工资的低位数

  这不是“全国统一的技能最低工资标准”,《指引》给的是方法和比例,具体数额由区域、行业、企业按程序协商确定

  采用技能津贴形式时,剔除津贴后的正常劳动所得仍必须不低于本地法定最低工资,津贴不能替代基本保障

  岗位类别的数量与称谓不是一刀切,企业可结合劳动强度、劳动条件、风险责任、招工难度等因素进行调整

  企业需要先梳理岗位价值与技能等级映射,把台账与证书、实操标准对齐,再制定技能津贴的上浮规则

  集体协商与职代会不是形式,而是合规的硬环节,协商代表、要约应约、会议记录、合同订立与审议、公示报送,一个环节都不能省

  随着本地法定最低工资、劳动力市场供求和经营形势的变化,技能最低工资要及时更新

  中心观点不复杂:把技能的差异转译成最低工资的梯度,并通过协商程序固定下来,才能让“多学多得、技高多得”变成可核对的底线

  这条底线一旦清晰,企业的人才结构、培训投入与岗位设计,会随之调整,工人的学习路径也会更明确

  真正值得追问的是,企业愿不愿意公开岗位分类、技能等级与最低工资的对应关系,愿不愿意为技能上浮幅度留出可见的空间

  这一次,技能的价值被放到桌面上计数,接下来就看各地与各行业的协商速度和企业的执行力度

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